Để ra quyết định hiệu quả

Sloan trả lời: “Hãy nhìn lại yêu cầu công việc mà những lần trước chúng ta đã giao cho người đảm nhận vị trí này”. Thật ngạc nhiên, tôi phát hiện ra rằng các yêu cầu công việc đã rất khác nhau giữa những lần bổ nhiệm trước đó.
Khi bố trí một sĩ quan vào vị trí chỉ huy sư đoàn trong Chiến tranh Thế giới II, trước tiên Tướng George Marshall xem xét bản chất của nhiệm vụ đó trong thời gian 18 hay 24 tháng sắp đến.

Yếu tố quan trọng nhất ở đây là số lượng lớn

Xây dựng và huấn luyện sư đoàn là một nhiệm vụ, chỉ huy sư đoàn trên chiến trường là một nhiệm vụ hoàn toàn khác, nhận trách nhiệm nắm giữ một sư đoàn sa sút, khôi phục tinh thần và sức chiến đấu của binh lính lại là một nhiệm vụ khác nữa.
Nếu có trách nhiệm lựa chọn một giám đốc bán hàng ở khu vực mới, trước hết nhà quản trị phải hiểu trách nhiệm của vị trí đó là gì. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên bán hàng mới bởi vì lực lượng lao động hiện tại đã gần đến tuổi về hưu? Hay mở ra một thị trường mới vì sản phẩm của công ty, dù vẫn đang có kết quả tốt trong những lĩnh vực truyền thống nhưng không thể tấn công vào những thị trường mới nổi? Hay là thiết lập một thị trường mới cho sản phẩm mới của công ty, vì phần lớn hoạt động kinh doanh của công ty hiện nay là những sản phẩm đã 25 năm tuổi? Mỗi trường hợp này là một trách nhiệm khác nhau và yêu cầu một con người khác nhau.

2. Xem xét thật nhiều ứng viên tiềm năng. Yếu tố quan trọng nhất ở đây là “số lượng lớn”. Những tiêu chuẩn chuyên môn chính thống là điều kiện tối thiểu để xem xét, nếu không đáp ứng thì ứng cử viên sẽ bị loại ngay lập tức. Điều quan trọng không kém là con người và nhiệm vụ phải phù hợp với nhau. Để ra quyết định hiệu quả, nhà quản trị phải đánh giá ít nhất từ ba đến năm ứng cử viên.
3. Suy nghĩ kỹ càng về cách nhìn nhận từng ứng cử viên. Nếu nhà quản trị đã nghiên cứu kỹ về bản mô tả công việc, anh ta sẽ hiểu người mới cần ưu tiên và nỗ lực làm những công việc, nhiệm vụ gì.

Để ra quyết định hiệu quả

Câu hỏi trọng tâm không phải là: “Ứng cử viên này có thể hay không thể làm gì?” mà là “Mỗi ứng cử viên có những điểm mạnh nào và chúng có phù hợp với yêu cầu công việc không?”. Tất nhiên, điểm yếu là những hạn chế có thể khiến ứng cử viên bị loại. Ví dụ như, một người có thể đáp ứng mọi yêu cầu về mặt kỹ thuật của công việc, nhưng nếu yêu cầu tiên quyết của công việc là khả năng xây dựng nhóm làm việc mà người đó lại thiếu thì xem như không đạt yêu cầu.